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Artículos y noticias relacionadas con la gestión empresarial y el management a todos los niveles
Secretos de la gestión: 8 pilares fundamentales para ser un jefe extraordinario
Esta entrada corresponde a la traducción al español del artículo: “Management Secrets: 8 core beliefs os extraordinary bosses“. Esperamos que lo disfrutéis y lo reflexionéis, al igual que nos ha pasado a nosotros. Creemos que refleja bastante bien aquello en lo que nosotros creemos, en hacer las empresas humanas. En reconocer la diferencia, lo único que hay en cada uno de nosotros, y emplearlo para crecer. Gestionar con responsabilidad es eso. Lo demás son sucedáneos…
Hace unos pocos años, entrevisté a algunos de los más exitosos directores generales del mundo, con objeto de descubrir sus secretos de gestión. Aprendí que “los mejores de los mejores” tienen en común 8 creencias básicas:
1.- La empresa es un ecosistema, no un campo de batalla
Los jefes mediocres entienden la empresa como un conflicto entre los distintos departamentos, grupos y unidades de negocio. Construyen barreras y forman “tropas” armadas alrededor, demonizan a los competidores hasta considerarlos enemigos y tratan al cliente como si fuera un territorio por conquistar.
Los jefes extraordinarios basan el desarrollo del negocio en una simbiosis, donde las firmas más diversas son las que tienen más posibilidades para sobrevivir y crecer. Crean equipos que se pueden adaptar fácilmente a nuevos mercados y forman alianzas estratégicas con otras compañías, clientes, … e incluso competidores.
2.- Una empresa es una comunidad, no una máquina
Los jefes mediocres consideran que la empresa debe ser una maquinaria y los empleados las piezas del engranaje . Crean estructuras rígidas, con reglas y normas rígidas y tratan de mantener el control a toda costa.
Los jefes extraordinarios entienden la empresa como un equipo de individuos con sueños y esperanzas, un equipo en el que están todos conectados y comprometidos con un propósito más elevado y compartido. Inspiran a los colaboradores para que trabajen en pos de sus individualidades y sus sueños y por tanto, en pos de los objetivos de la sociedad y de la empresa.
3.- Gestionar es un servicio, no un control
Los jefes mediocres quieren que los colaboradores hagan exactamente lo que se les dice. Están alertas ante cualquier mínimo indicio de insubordinación y crean ambientes donde las iniciativas individuales son relegadas mediante la interiorizada frase de “espera, a ver qué dice el jefe”.
Los jefes extraordinarios marcan una dirección e impulsan a cada uno de sus colaboradores a obtener los recursos que necesitan para conseguir que el trabajo salga bien. Permiten que los equipos funcionen mediante sus propias reglas y su propia idiosincrancia, impulsan la capacidad de decisión, e intervienen únicamente en situaciones de emergencia.
4.- Mis colaboradores son mis iguales, no mis niños
Los jefes mediocres miran a los colaboradores como inferiores, inmaduros, y por tanto, como personas que no pueden ser gestionadas de otra manera que no sea desde un esquema de gestión paternalista. Los colaboradores interiorizan esta situación, e invierten su energía en parecer ocupados y cubrirse las espaldas.
Los jefes extraordinarios tratan a cada colaborador como si él o ella fuera la persona más importante de la empresa. La excelencia se presupone a en todas partes y de todo mundo. Como resultado, los colaboradores de todos los niveles son responsables de sus propios destinos.
5.- La motivación viene de compartir la visión, no del miedo
Los jefes mediocres entienden el miedo (a ser despedido, al ridículo, a la pérdida de privilegios, etc.) como la mejor forma de motivar a las personas. Como resultado, los colaboradores y los mandos medios sobreviven mediante parálisis y mediante la incapacidad de tomar decisiones que pueden ser de riesgo.
Los jefes extraordinarios inspiran a las personas a buscar un futuro mejor y les animan a ver cómo ellos pueden ser parte del mismo. Como resultado, los colaboradores trabajan duro porque creen en los objetivos de la organización, disfrutan sinceramente de lo que están haciendo y saben que serán recompensados con los resultados.
6.- El cambio es igual a crecimiento, no a sufrimiento
Los jefes mediocres ven el cambio como complicado y amenazador, algo que sólo debe hacerse si la empresa se encuentra en una situación desesperada. Sabotean el cambio hasta que es demasiado tarde.
Los jefes extraordinarios ven el cambio como una parte inevitable de la vida. Saben que el éxito sólo es posible si los colaboradores y la organización generan nuevas ideas y nuevas formas de hacer negocio.
7.- La tecnología ofrece empoderamiento, no automatización
Los jefes mediocres contemplan la tecnología y los sistemas de información como una vía primordial para conseguir control. Tienden a instalar sistemas centrales que deshumanizan y enfrentan a los colaboradores.
Los jefes extraordinarios entienden la tecnología como un medio para liberar la creatividad de las personas y construir mejores relaciones. Adaptan los sistemas de back-office a las herramientas que se utilizan actualmente, como pueden ser los smartphones y las tabletas.
8.- El trabajo debe ser divertido, no una carga
Los jefes mediocres entienden que el trabajo es necesariamente un infierno. Entienden que los colaboradores están resentidos en el trabajo y por tanto, tienden inconscientemente a posicionarse como opresores y a posicionar a sus colaboradores como víctimas. Se crea un sistema, finalmente, en el que cada uno se comporta según ese esquema.
Los jefes extraordinarios entienden el trabajo como algo que es inherentemente para disfrutar y creen, por tanto, que la labor más importante de un manager es poner a cada persona en aquél trabajo que no sólo puede hacer sino que realmente puede disfrutar.
A propósito de la innovación
Tribuna publicada en Equipos y Talento: http://bit.ly/tjZRkz
“Cuando la mente se abre a una nueva idea, nunca vuelve a su tamaño original”. Albert Einstein
Cada vez es más frecuente hablar de innovación. Cada vez se leen más y más artículos que propugnan las virtudes, y hasta la necesidad, de ser innovadores. De tener cada vez más una visión innovadora de casi todo.
Ya sabemos que cuando los mercados están maduros, una de las fórmulas mágicas para destacar, para crear nuevas tendencias, hasta para transformar el mercado, es la innovación.
Pero, ¿necesitamos todos ser innovadores?. ¿Necesitan todas las empresas ser innovadoras?
Es una reflexión que nos conviene hacer. A todos. A todos como individuos. Y a todos, como empresa.
Es importante seguir nuestro propio camino. Aquél que decidimos en un momento dado. Bien al diseñar la estrategia para los próximos meses. Bien al emprender un nuevo negocio, o abrir una nueva línea, o comprar una nueva empresa.
Si lo hicimos, fue por algo. Entonces, reflexionemos sobre si necesitamos la innovación. Sobre si de verdad, nos va a aportar algo.
Porque, ¿qué significa innovar?. ¿Qué significa ser innovadores en nuestro campo?
Y sobre todo, ¿qué nos va a aportar?. ¿A nuestro negocio, a nuestras personas, a nuestra estrategia, a nuestra cuenta de resultados?
Para nosotros, la innovación es creatividad, es un arte. Es algo que es innato en el ser humano. Algo que está en su ADN. Es uno de los motores de la evolución.
Ser innovadores es una actitud. Una actitud que tiene mucho que ver con estar abiertos. Con estar presentes. Con estar escuchando nuestras necesidades y las necesidades de nuestro mercado.
Tiene que ver más con una determinada forma de estar que con juzgar. Con jugar más que con estudios muy sesudos, aunque éstos también son muy importantes, en fases posteriores. Con compartir, con experimentar, con reflexionar, con dialogar, con enlazar las ideas al vuelo, y sobre todo…con entender que la realidad, es algo que sólo percibimos remotamente, y que, en la medida en que construyamos visiones compartidas, esa realidad dejará de ser algo ilusorio y empezará a ser, de verdad, una realidad…
Por tanto, desde este punto de vista, la innovación es una necesidad vital. Para todos. Para todos nosotros como seres humanos. Para todas nuestras empresas. Para nuestra vida en general.
Estar abiertos a la posibilidad, a la flexibilidad, a la incorporación de lo nuevo que pueda venir de fuera en un continuum razonable, nos hace crecer, nos hace evolucionar, casi sin esfuerzo, casi sin presupuesto, con naturalidad y con sencillez.
Os animamos a que descubráis con nosotros, todo el potencial innovador que todos llevamos dentro, y cómo ese potencial, nos transforma a nosotros, a nuestras empresas y a la propia realidad…
Tan sólo es necesario que, nos asombremos, juguemos, nos expresemos, improvisemos, probemos, colaboremos, pensemos, desarrollemos estrategias, persigamos objetivos, compartamos y reflexionemos…
Más información en www.myocompany.com/innovarte;
http://www.taracea.fecyt.es/convocatoria/2017/proyecto/innov-arte
Oliva González. Socia-directora de MyO Company
Innov-Arte. Un proyecto de innovación y competitividad empresarial
Innov-Arte es un proyecto de MyO Company financiado por la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología-Ministerio de Ciencia e Innovación.
Está dirigido a sensibilizar a las empresas, en especial a las PYMES, sobre la importancia competitiva de la innovación y de la implantación de una cultura innovadora en las organizaciones.
Este objetivo general se puede concretar en:
1.- Ayudar a las empresas y jóvenes emprendedores y empresarios a ver y entender que innovar genera competitividad, crecimiento y negocio.
2.- Demostrar que para innovar no son necesarios grandes presupuestos y que, con poco esfuerzo, diversión e ilusión, es posible ver las ideas de negocio y las empresas y sus formas de trabajar, desde otro punto de vista.
3.- Demostrar que la innovación y la creatividad generan resultados.
4.- Aportar una reflexión profunda sobre “core business” y las formas de hacer de cada uno de los participantes, aportando luz y claridad, reduciendo los procesos a lo esencial y fomentando una nueva forma de pensar y de entender el negocio.
Innov-Arte se estructura a través de sesiones que unen las cuentas de resultados y los planes de negocio con las técnicas de teatro. Estas sesiones están organizadas en lo que hemos denominado laboratorios de innovación. El proyecto consta de tres laboratorios con un máximo de 10 participantes.
Como resultado de las sesiones, cada participante se lleva:
- Un plan de acción concreto para poner en marcha una o varias innovaciones en su empresa ó idea de negocio.
- Una serie de indicadores de medición de la efectividad y de los resultados de incorporar innovación a su empresa o idea de negocio.
Este proyecto es uno de los proyectos que forman parte de Taracea, la primera plataforma pública de micromecenazgo para proyectos de investigación científica.
Taracea, la primera plataforma pública de micromecenazgo para proyectos de divulgación científica
Os dejamos aquí la nota de prensa de FECYT, acerca de Taracea, la primera plataforma pública de micromecenazgo para proyectos de divulgación científica.
TARACEA es una iniciativa de la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología, dependiente del Ministerio de Ciencia e Innovación.
Con esta iniciativa, empresas y particulares podrán cofinanciar las más de 250 iniciativas que conforman TARACEA a través de su plataforma de micromecenazgo con una inversión desde 5 euros.
Madrid, 6 de julio de 2011. Lourdes Arana, directora general de la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología, ha presentado hoy TARACEA (http://www.taracea.fecyt.es/index.html), la primera plataforma creada para promover el mecenazgo de proyectos de divulgación de la ciencia e innovación.
TARACEA es una plataforma desde la que, tanto empresas, a través de fórmulas de patrocinio o mecenazgo, como particulares a través de pequeñas donaciones desde 5 euros, puedan financiar el desarrollo de más de 250 proyectos que han superado la evaluación de la convocatoria pública que FECYT convoca anualmente y que este año ha tenido una financiación de cuatro millones de euros.
Según Lourdes Arana, “Es fundamental acercar la ciencia a la sociedad y esa no puede ser solamente una labor pública. Las empresas y las personas también deben implicarse”. Además, durante 2011, las acciones de divulgación de FECYT son consideradas actividades prioritarias de mecenazgo, por lo que los mecenas podrán obtener una desgravación fiscal adicional.
El acto también ha contado con la presencia de Enric Banda, director del área de Ciencia, Investigación y Medio ambiente de Obra Social La Caixa, entidad privada de referencia, que destina 200.000 euros en el marco de TARACEA a hacer realidad proyectos de divulgación científica y de innovación.
Los proyectos incluidos en TARACEA son muy variados: desde programas para televisión, series de animación y películas para Planetarios hasta una aplicación para Ipad o materiales didácticos para escolares. En relación al público destinatario, mayoritariamente -el 37,42%- están dirigidos a niños y jóvenes que cursan estudios desde primaria hasta la universidad. El público empresarial es el segundo objetivo principal, con un 14,29% de las iniciativas destinadas a empresas más un 14,70%orientadas a jóvenes emprendedores. La población en general es destinataria del 7,27% de los proyectos y el 12,79% va dirigido a público especializado.
Acerca de FECYT
La Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) es una fundación pública, que en 2011 cumple su décimo aniversario, dependiente del Ministerio de Ciencia e Innovación. Su misión es impulsar la ciencia y la innovación promoviendo su acercamiento a la sociedad y dando respuesta a las necesidades y expectativas del Sistema Español de Ciencia y Tecnología. FECYT tiene como vectores estratégicos la divulgación de la ciencia y la innovación, analizar e integrar indicadores de I+D+I e impulsar la transformación del conocimiento en talento innovador y emprendedor.
Compartimos nuestra experiencia como empresa en gestión de la diversidad
El miércoles 4 de mayo, a las 12 horas, en la Secretaría de Igualdad, hablaremos sobre nuestra experiencia como empresa en gestión de la diversidad.
Compartiremos nuestra experiencia en un acto de la Fundación Diversidad, de la que somo socios colaboradores, destinado a la firma por parte de distintas entidades, del Chárter de Diversidad. Este acto es un acto periódico y que se realiza en distintas fechas, tanto en Madrid como en Barcelona.
El programa del acto del día 4 de mayo en Madrid, se puede consultar aquí: ttp://bit.ly/k2GDAh
El Chárter de Diversidad forma parte de nuestra forma de entender la Responsabilidad Social Empresarial y la gestión básica de una empresa. Se puede consultar en la página de la Fundación Diversidad: http://bit.ly/bC8POa y en nuestra página web: www.myocompany.com.
Diversidad se escribe con…u…
MyO Company se compromete con la Fundación Diversidad, siendo socio-colaborador de la misma
Hace algo más de un año, decidimos firmar el Chárter de Diversidad, ya que creemos, apostamos y trabajamos por la diversidad. En nuestra empresa, en nuestros clientes y en nuestras vidas. Diversidad de opiniones, emociones, nacionalidades, género, profesiones, formas de hacer, formas de pensar, formas de crecer, formas, en definitiva, de ser.
Este año renovamos nuestro compromiso y vamos un poco más allá, al hacernos socios colaboradores de la Fundación Diversidad.
Creemos en las empresas humanas, diversas, en aquello que nos hace únicos a cada persona y por tanto a cada empresa, y trabajamos para ello. Para que cada persona encuentre y desarrolle eso que le hace único. Trabajamos con empresas y con personas con el objetivo de que se conozcan mejor a sí mismas y desde ahí, puedan conocer mejor a los demás, puedan crecer, y puedan hacer crecer a los demás y a las empresas en las que están.
Somos diversidad y estamos comprometidos con ella. Nuestro equipo de trabajo está formado por personas únicas y muy diferentes entre sí, lo que nos aporta conocimiento, respeto, crecimiento, curiosidad, innovación y…escucha. Nuestras formas de hacer son diversas y nuestros clientes también.
Y como lo vivimos en nosotros mismos, lo queremos hacer vivir en los demás. No es que creamos, que creemos en la diversidad, sino que lo vivimos. Y por ello, estamos firmemente comprometidos con:
a) Sensibilizar sobre los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad.
b) El fomento de la integración en las plantillas, de personas con perfiles diversos.
c) La promoción de la integración de la diversidad, sin discriminación, en el trabajo.
d) Promover la diversidad como un factor de base en todas las decisiones de gestión.
e) Promover la conciliación y la armonización de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores.
f) Reconocer la diversidad de los clientes. Para nosotros, cada cliente es único y cada trabajo que hacemos es único, determinado por las personas y las condiciones particulares de cada organización.
g) Comunicar nuestro compromiso y hacerlo vivir a todas las personas de nuestro equipo.
h) Comunicar y extender nuestro compromiso a nuestras empresas proveedoras.
i) Comunicar y extender este compromiso con las administraciones, organizaciones empresariales, sindicatos y demás agentes sociales.
j) Reflejar las buenas prácticas de gestión y las políticas de diversidad, en nuestra memoria anual, de forma implícita y de forma explícita. De forma implícita porque nuestra gestión es diversa. De forma explícita porque nos comprometemos a comunicarla y difundirla.
Para más información sobre el Chárter de Diversidad y la Fundación Diversidad: http://www.fundaciondiversidad.org/
Acompaña esta nota, el resultado de uno de nuestros talleres, cuyo objetivo era… la expresión de ser …como equipo.
Responsabilidad y compromiso
En un estudio de Mc Kinsey de hace unos 12 años, se constataba que sólo el 20% de las estrategias empresariales se conseguían llevar a cabo con éxito y hasta el final. Doce años después, la cifra había mejorado, pero aún así, apenas sobrepasaba el 30% en cuanto a implantaciones exitosas.
No es de extrañar. Nuestro día a día nos confirma esta realidad. De hecho, el Center for Business Practice Research en el 2006 publicó unos datos que podríamos resumir así (entendiendo un proyecto como la implantación de una estrategia determinada): el 31% de los proyectos eran cancelados antes de finalizar, el 53% costaban más o menos el doble de lo previsto originalmente y sólo el 16% se realizaba en tiempo, coste y forma original.
¿Nos sorprenden estas cifras?. Entendemos que no.
¿Cuántos de nosotros hemos experimentado en nuestras carnes y en nuestros ánimos el desasosiego que conllevan estas realidades?.
Si todos de una forma u otra hemos vivido a lo largo de nuestra carrera profesional estas circunstancias, ¿con qué ánimo podemos pedir a nuestros colaboradores un compromiso?. ¿Para que en la mayoría de los mensajes que les lanzamos como directivos, tengamos, poco tiempo después, que obviar nuestros discursos y alegar posteriormente que las circunstancias han cambiado?.
¿Con qué fe, compromiso y motivación por mi parte, incluso como directivo, transmito ilusión a pesar de saber que hay una alta probabilidad de que lo que yo diga desaparezca en el limbo?. Pero, actuando como un perfecto directivo y siguiendo las indicaciones de mi empresa, obviando estos pequeños detalles, vuelvo a pedir a mi equipo, dedicación, implicación y compromiso. Necesito que se ilusionen y que dediquen toda su energía e ilusión a crear algo que tal vez se vaya a esfumar. Eso sí, sin poner todas las cartas boca arriba. De alguna forma, como seres humanos, les falto al respeto, inconcientemente. Si les contara la realidad de lo que podría pasar ¿cómo les podría pedir lo que les voy a pedir?.
Sabemos que esto se produce habitualmente, y en las circunstancias de hoy en día, es todavía más complicado, ya que, en estos momentos, al menos, lo que está sobre la mesa, es entre otras cosas, la continuidad de ciertas organizaciones.
¿Qué hacemos entonces?. ¿Nos dejamos llevar?. ¿O vamos a asumir nuestra responsabilidad y nuestro compromiso con nosotros mismos y con nuestra empresa?. Porque esta situación de hoy, nos presenta una oportunidad única, para mirar la realidad de frente, sin temblar. Y en ese mirar de frente a la realidad, se encuentra la posibilidad de que cada organización aporte al mercado mucho más valor añadido y diferenciador frente a su competencia. No es cuestión de hacer más, es cuestión de hacer de forma diferente, es cuestión de aprender a mirar y a gestionar lo que se ve, y lo que se tiene.
Miramos, si miramos, con miedo y de refilón, no vaya a ser que lo que veo no me guste. Y sin embargo, en ese no ver, nos perdemos la posibilidad de entender que cada organización es única y diferente, porque está compuesta de personas únicas, con unos valores y una cultura únicos.
Y si fuéramos un poco más allá, veríamos que a través de ese ser únicos, si lo gestionásemos, conseguiríamos encontrar el verdadero potencial de crecimiento de nuestras organizaciones.
¿Y en qué consistiría gestionar ese “ser únicos”?. Consistiría, primero, en verlo, en entenderlo, y en trabajar para que todos, consejeros, directores generales, directivos, mandos y colaboradores, tuvieran una meta común. Para que todos trabajaran en una sola dirección, con sus energías e ilusiones enfocadas en la meta común, que es la estrategia de la organización.
¿Y cómo hacerlo?. Aprendiendo a ver a cada persona como una pieza clave de la organización. Ayudándola para que sea ella misma, para que encuentre lo mejor de sí y lo ponga al servicio de la organización. Ayudándola a entender que hay que centrarse en lo que uno sabe hacer y no en lo que los demás no saben hacer. Ayudándola a dialogar, a observar, a preguntar, a escuchar. Ayudándola a aprender a respetar, con humildad, con respeto, con profesionalidad. Ayudándola a ser coherente.
Es cuestión de dar un paso cada día, porque, aunque todo mundo decimos que lo hacemos, la realidad es, que es tan difícil hacerlo, que solamente lo intentamos, y nos engañamos diciendo, son los demás, no yo.
Es cuestión de asumir responsabilidades. La responsabilidad de ser uno mismo. La responsabilidad de hacerse cargo de uno, y de la empresa para la que trabaja, y de no delegar fuera, aquello que es propio de ti.
¿Cuántos asumimos nuestra responsabilidad?. Y si no asumimos nuestra responsabilidad, ¿cómo nos atrevemos a pedir un compromiso?
Los riesgos de emprender
Adjuntamos aquí un enlace a un artículo de nuestra socia-directora Oliva González, sobre los riesgos de emprender.
http://olivagonzalezgonzalez.wordpress.com/2011/01/31/los-riesgos-de-emprender/
El arte de diseñar una estrategia
Adjuntamos enlace a un artículo de nuestra socia-directora Oliva González, sobre cómo hacer una estrategia y que ésta se pueda implantar con éxito: http://bit.ly/dKPG3v
Este artículo es un extracto del artículo titulado “Diseño de la visión y de la estrategia”, publicado en el Observatorio de Recursos Humanos y Relaciones Laborales del mes de septiembre de 2010.
