Escuchar…¿siempre?. ¿De qué manera?

Adjuntamos aquí un artículo de reflexión acerca de lo que creemos que es una de las cuestiones fundamentales de un buen liderazgo, la escucha. Artículo publicado en el blog “Un pequeño laboratorio de empresa. Teoría y práctica de las empresas humanas“.

Mucho se habla acerca del liderazgo y de la necesidad de que, todo líder que se precie de serlo, tiene sobre el hecho de escuchar. Leemos frases, recomendaciones, artículos, libros enteros.

Un líder escucha, ante todo y sobre todo, a sus colaboradores. Les anima a dar su punto de vista y les anima a colaborar en el diseño de la estrategia. Es una forma de construir y de hacer realidad la visión de la empresa. Es una forma de comprometerlos y de motivarlos. Es una forma de generar empresa.

Casi desde que tengo “uso de management“, he tratado de aplicar esa recomendación. He tratado y me he entrenado en escuchar, y seguiré haciéndolo durante toda mi vida, personal y profesional. Es uno de los valores fundamentales que creo que debe tener una empresa que se precie humana y que cuida a sus personas.

Y sin embargo, voy a reflexionar hoy aquí sobre si el escuchar y dar voz a todas las personas de la organización, es bueno y saludable para ella. Porque, como todo, siempre hay excepciones. Nada hay cien por cien blanco y nada hay cien por cien negro. La realidad es una mezcla de grises, y para mí, el buen líder es aquél que discrimina, aquél que identifica cuándo debe escuchar, a qué personas y de qué manera.

Porque dependiendo de la persona a la que des voz, de cómo está estructurada, en cuanto a personalidad y carácter, esa intención de construcción conjunta y esa búsqueda de compromiso y de equipo se perderá. Hay personalidades que rápidamente se ponen por encima, al sentirse escuchados, para reclamar, para hacerse notar, para generar una situación de deuda, ya que, sin su contribución, el éxito no hubiera sido posible. E incluso, para enunciar, sin ningún tipo de pudor y de vergüenza, que el hecho de darle voz, el hecho de escucharle y de aceptar sus propuestas y sus ideas, llega a ser una dejación de la responsabilidad del líder.

Esas afirmaciones, que destruyen confianza, y que destruyen equipo, ¿de quién son responsabilidad?. ¿Son responsabilidad de las personas que las enuncian, o son responsabilidad del líder que dió voz sin, en realidad, haber escuchado bien?.

Desde mi punto de vista, en la medida en la que ese comportamiento destruye confianza, destruye equipo y destruye empresa, en esa misma medida es responsabilidad del líder, que está abocado a reflexionar en qué punto del proceso se equivocó. Y muchas veces, al hacer esa reflexión, descubriremos que, la mayor parte de las veces, se equivocó en la selección de las personas, y se equivocó en lo que significa, de verdad, escuchar.

Porque para mí, escuchar, va mucho más allá de dar voz y de preguntar, de invitar a colaborar y a compartir. Todo eso es crucial, sí, pero es mucho más crucial escuchar para saber identificar a quién tenemos al lado. Con qué tipo de personas contamos, con qué estructura de personalidad. Escuchar para ver, ver de verdad, y poder adaptar ese dar voz, de la forma adecuada, y con los límites adecuados. Y esa adecuación no sale sino de entender y de comprender los mecanismos de funcionamiento, de defensa y de supervivencia, de las personas que tienen al lado.

Escuchar, en este sentido, se convierte en una profunda labor de investigación, que sólo puede salir bien si cada líder ha hecho ese ejercicio de escucha, profunda, en sí mismo, y está comprometido en hacerla con los demás. Y para eso, se necesita, como principal herramienta, una profunda dosis de compasión, por sí mismo y por los demás. Ésa es la esencia de la escucha, ya que ésa es la esencia de la naturaleza humana. La capacidad de ser compasivos.

Escuchemos entonces, con profundidad. Y entrenémonos en escuchar con compasión. A nosotros y a los demás. Identifiquemos nuestra personalidad, e identifiquemos la personalidad de aquellos con los que trabajamos. Y demos voz, con compasión,…y con límites…

Oliva González. Socia-directora de MyO Company.

Publicado el febrero 27, 2012 en Artículos de opinión, Entrenamiento personal y directivo y etiquetado en , , , , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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